Увольнение по сокращению штата — Юридические советы

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Увольнение по сокращению штата — Юридические советы

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Увольнение по сокращению штата — Юридические советы

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Увольнение по сокращению штата — Юридические советы

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

  • Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
  • ВОПРОС В ТЕМУ
  • Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Увольнение по сокращению штата

27.04.2021

Одним из оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является «сокращение штата» в силу п.2 ст.81 ТК РФ.

Закон не дает четких критериев для разграничения понятий «сокращение численности кадров» и «сокращение штата».

Работодатель может сократить количество единиц штатного расписания по конкретной должности без ее упразднения или исключить из структуры организации целое подразделение/отдельно взятую должность. 

Бизнесмен обязан предупредить увольняемых сотрудников в установленные законом сроки, учесть мнение Профсоюзной организации, в которой они состоят. Также ООО и ИП обязаны брать во внимание требования ст.

179 о преимущественном праве оставления на рабочем месте отдельных категорий персонала и не забывать заблаговременно уведомить орган государственной службы занятости населения. Подобные требования прямо следуют из п.

10 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г. Но обо всем по порядку.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Увольнение работника по сокращению штата: правовой аспект

Согласно ч.1 ст.180 предприниматель должен предложить сотруднику иную должность и уведомить работника как минимум за 2 календарных месяца до даты фактического увольнения с указанием причины своего решения.

При наличии письменного согласия сотрудника на расторжение ТД в силу ч.3 ст.180 ТК РФ можно распрощаться с ним раньше установленного срока с выплатой денежной компенсации.

Категории персонала, имеющие преимущественное право

Перед расторжением трудового договора при сокращении штата нужно учесть «преимущественные права» персонала по ст.179 ТК РФ.

При прочих равных условиях предпочтение отдают:

  • высококвалифицированным кадрам с высокими KPI;
  • семейным людям с 2 и более иждивенцами (детьми до 18 лет, опекаемыми), если предоставляемая мат. помощь является основным и постоянным источником средств существования таких лиц;
  • персоналу, у которого нет родственников, получающих з/п;
  • людям, которые получили травму или проф. заболевание на рабочем месте у работодателя;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • персоналу, который повышает квалификацию по направлению руководства фирмы.

Увольнение по сокращению штата — Юридические советы Увольнение по сокращению штата — Юридические советы В силу ч.3 ст.179 ТК РФ приоритет может быть отдан и иным категориям персонала, если это отражено в пунктах колдоговора, локальном НПА в сфере труда или законодательном акте.

Так, работодатель в силу ст. 261 ТК РФ не вправе уволить:

  • беременную или кормящую женщину;
  • мать-одиночку, отца или иного опекуна ребенка в возрасте до 14 лет или до 18 лет при наличии у ребенка инвалидности.

Рабочий алгоритм сокращения штатов сотрудников

Последовательность действий работодателя:

  1. Издать приказ с указанием даты и причины сокращения, отменить должности, подлежащие ликвидации, а также утвердить новую форму Т-3 отдельным приказом.

  2. Определить преимущественные права. В случае массовых увольнений рекомендуется создать ведомственную комиссию по сокращению штата, которая обычно состоит из специалистов отдела кадров и 1-2 сотрудников Профсоюзной организации.

    Специалисты сопоставят все «за» и «против» касательно оставления на работе того или иного работника и оформят решение отдельным приказом. Сотрудники, которые в силу ст. 79 ТК РФ и ст.

    261 ТК РФ не подлежат сокращению, оформляют письменным протоколом или решением комиссии.

  3. Уведомить работников о предстоящем увольнении под подпись лично или по почте с уведомлением о вручении не раньше 2 месяцев до даты факт. расторжения ТД. Исключение составляют сотрудники, работающие по срочному договору до 2 мес., которых предупреждают за 3 суток до дня расторжения договора. Сезонных кадров уведомляют за 7 суток (см. ч.2 ст.292, ч.2 ст.296 ТК РФ).

  4. При отказе сотрудников поставить подпись на уведомлении требуется составить акт в присутствии 2-ух и более свидетелей.

  5. Предложить сотрудникам альтернативные должности (в письменной форме). О наличии вакансий нужно уведомить несколько раз. Допустимо предлагать нижестоящие должности с меньшим окладом в силу ч. 3 ст.

    81 ТК РФ либо и вовсе предложить работу на замещении «декретницы» согласно п.3 письма Роструда №2263-6-1 от 29.07.2009 г. Если человек согласен, то его переводят на основании приказа (см. ст.72.1, ч.3 ст.

    81 ТК РФ), если нет – увольняют.

ОСПАРИВАНИЕ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ

  1. Уведомить Профсоюзную и Службу занятости: за 2 мес. – при обычном и за 3 мес. при массовых сокращениях. В уведомлении указывают данные об увольняемых, в т.ч. их должности, Ф.И.О., оклады. К документу прикладывают копии приказов о сокращении штата и увольнении, а также проект нового штатного расписания.

  2. Работодатель издает приказы по формам Т-8 или Т9 о прекращении ТД со ссылкой на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, ознакомляет увольняемых под подпись. При отказе визирования составляются акты.

  3. В последний рабочий день оформляют справку о размере з/п за 2 года до даты увольнения по форме Минтруда РФ, утвержденной Приказом №182-н от 30.04.2013 г., а также направляют сведения о отчислениях в ПФР (СЗВ-М, РСВ-1 – разд. 6 и т.д.).

  4. В форму №Т-2 вносят запись об увольнении с указанием причины, даты и номера записи, данные скрепляются подписями сторон.

  5. В последний раб. день работодатель оформляет записку Т-61 о прекращении ТД и производит окончательный расчет. При увольнении по ст. 180 ТК РФ работодатель обязан перечислить выходное пособие. В силу ч.3 ст.180 ТК РФ выходное пособие не должно быть менее величины ср.

    зарплаты работника за 2 месяца. Выплаты при увольнении по сокращению штата не предусмотрены для персонала, работающего по срочным ТД до 2 мес., если иное не предусмотрено колдоговором, ТД или НПА в силу ч.3 ст.292 ТК РФ.

    Сезонным специалистам причитается компенсация в размере средней з/п за 2 недели.

  6. Сделать запись в трудовой/СЗВ-ТД, отдать работнику все необходимые документы и распрощаться с ним.

Читайте также:  Льготы на проезд по россии — юридические советы

Для получения индивидуальной консультации обратитесь к юристам «РосКо» по телефону 8(499)-444-00-00 или оставьте заявку на rosco.su. Предыдущая статья Следующая статья

Материалы по теме

02.09.2021

Смена директора и участника ООО

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

  • Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.
  • Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
  • Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Читайте также:  Как взыскать долг с адвоката? — Юридические советы

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата — Лайфхакер

Сокращение штата или численности работников — один из немногих случаев, когда наниматель может расторгнуть трудовой договор с сотрудниками по своей инициативе. Под этим подразумевается одно из двух событий:

  • Уменьшается количество штатных единиц одной должности. Например, в магазине было три продавца, но для работы достаточно двух, так что одну единицу нужно сократить.
  • Отдельные должности исключаются из штатного расписания полностью. Иногда речь идёт о ликвидации целых структурных подразделений. Например, фирма решила, что им не нужен PR‑отдел, эту работу можно отдать на аутсорс.

При этом важно всё правильно оформить, чтобы избежать проблем и судов. Разбираемся, как это сделать.

1. Издайте приказ

Чтобы запустить процедуру сокращения, руководителю нужно подписать соответствующий документ. Приказ о сокращении численности или штата составляется в свободной форме. В нём нужно указать следующее:

  • дату сокращения — определите её так, чтобы всё успеть;
  • причину сокращения — например, из‑за снижения объёмов производства или экономической ситуации;
  • сокращаемые должности.

В этом же документе можно утвердить новое штатное расписание. Но это необязательно, сделать это разрешается и в отдельном приказе.

2. Определитесь, кого будете сокращать

Разбираться с этим вопросом лучше начинать до издания приказа. Здесь есть свои нюансы, а потому придётся о многом подумать.

Кого сокращать нельзя

Есть несколько категорий таких работников:

  • Беременные. Это работает, даже если ни работодатель, ни сотрудница не знали об этом обстоятельстве. Когда впоследствии выяснится, что женщина была беременна на дату увольнения, её могут восстановить на работе через суд.
  • Женщины с детьми до трёх лет.
  • Матери‑одиночки с детьми до 14 лет либо с ребёнком‑инвалидом до 18 лет или любое другое лицо, если оно растит этих детей без матери.
  • Единственный кормилец ребёнка до трёх лет в многодетной семье или ребёнка‑инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.
  • Сотрудник в отпуске или на больничном.

С ними остаётся или ждать, когда ограничивающие обстоятельства прекратятся — дети вырастут, отпуск закончится, — или договариваться на увольнение по соглашению сторон.

Как выбирать из оставшихся

Если вы сокращаете отдел целиком, выбирать не придётся. Но если вам нужно, например, вместо 13 слесарей оставить 8, это задача со звёздочкой. Закон предписывает сохранять рабочее место за сотрудниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определение второго критерия есть в законе : это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта.

При сравнении квалификации работников проще будет тем, кто недавно проводил их аттестацию. Если её не было, необходимо собрать все сведения, которые могут о ней свидетельствовать. Если у нескольких сотрудников производительность и квалификация оказались на одном уровне, в дело вступают дополнительные факторы. Предпочтение отдаётся:

  • семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  • единственным работающим в семье;
  • сотрудникам, получившим во время работы на вас травму или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий по защите страны;
  • работникам, которые повышают квалификацию по направлению нанимателя без отрыва от производства.

Чтобы всё было максимально правильно оформлено, лучше создать комиссию, которая будет заниматься этим вопросом.

Она сравнит информацию по работникам и составит на каждого подробный акт с оценкой производительности труда и квалификации, а также льготных условий.

В этом случае вам будет чем ответить на обвинения, если кто‑то не согласится с вашим выбором и обратится в надзорные органы или суд.

3. Проинформируйте сотрудников о сокращении

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения.

Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня.

Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

4. Уведомьте профсоюз

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые . Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

  • копию приказа о сокращении штата или численности;
  • проект приказа об увольнении сотрудников;
  • проект штатного расписания.

Шаблон уведомления профсоюза о сокращении штата →

5. Уведомьте о сокращениях службу занятости

Сообщить об увольнениях в ведомство нужно не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (за три, если сокращения массовые), если вы действуете от имени организации, или не менее чем за две недели, если вы ИП. В службу занятости необходимо направить уведомление, в котором вы укажете следующую информацию о сокращённых:

  • должность;
  • профессия;
  • специальность и квалификационные требования к ней;
  • условия оплаты труда.

Сопроводить уведомление надо тем же пакетом дополнительных документов, что вы отправили в профсоюз.

Шаблон уведомления службы занятости о сокращении штата →

6. Издайте приказ об увольнении

Это может быть общий приказ по форме Т‑8а или отдельные документы на каждого работника по форме Т‑8. Основанием будет сокращение численности (штата) работников организации в соответствии со статьёй 81 ТК РФ. С приказом увольняемых сотрудников надо ознакомить под подпись .

7. Оформите нужные документы

Перед увольнением нужно подготовить для каждого сотрудника:

  • Справку о сумме заработка за два календарных года по форме 182н.
  • Документы со сведениями, которые были направлены в Пенсионный фонд за время его работы по форме СЗВ‑М и по форме СЗВ‑СТАЖ.
  • Копию раздела 3 расчёта по страховым взносам.

Также необходимо внести запись в личную карточку формы Т‑2. Указать основание для увольнения — сокращение штата, дату, а также номер и дату приказа о прекращении трудового договора. Документ подписывают работник и сотрудник отдела кадров.

Наконец, остаётся оформить записку‑расчёт по форме Т‑61. В ней указываются общие сведения о работнике, информация о расторжении трудового договора и сумма положенной выплаты. Обязанности показывать этот документ сотруднику у работодателя нет.

8. Рассчитайтесь с сотрудником

Работнику выплачиваются:

  • Зарплата.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск, если она положена.
  • Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Эти выплаты надо произвести в последний рабочий день сотрудника.

Если уволенный не может трудоустроиться дольше месяца, ему придётся выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня сокращения.

Читайте также:  Как открыть мастерскую по ремонту одежды? — Юридические советы

Если в течение двух недель он встал на учёт на биржу труда и не нашёл работу за два месяца, аналогичная выплата может быть положена и за третий месяц. Но не всегда, решение о её необходимости принимает служба занятости.

Или можно единовременно выдать уволенному дополнительно два средних заработка и не следить за его дальнейшей судьбой.

9. Внесите запись в трудовую книжку

Нужно внести:

  • порядковый номер записи;
  • дату увольнения;
  • его причину со ссылкой на ТК РФ («Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»);
  • наименование документа, на основании которого вносится запись, — например, приказ о прекращении трудового договора, его дату и номер.

В последний день работы сотруднику нужно отдать трудовую с записью об увольнении. Если по нему велась электронная трудовая книжка, ему выдаётся выписка со сведениями о трудовой деятельности. Вместе с ней вручите справки, которые готовили для работника ранее.

Гарантии работнику при сокращении штата — обязанности нанимателя при сокращении

Вопросы, связанные с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников (далее – сокращение), всегда актуальны. Работников интересует, какие права и гарантии у них есть при увольнении по данному основанию. Наниматели стремятся соблюсти все требования законодательства, чтобы избежать впоследствии судебных разбирательств с уволенными работниками.

Предупреждение о сокращении

Приняв решение о сокращении, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить работника о предстоящем прекращении трудовых отношений . Более продолжительный срок уведомления может быть предусмотрен в коллективном договоре или соглашении. Например, три месяца.

Обратите внимание!
Увольнять без уведомления, а также до истечения срока предупреждения без согласия работника запрещено

В период срока предупреждения работнику устанавливаются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Он должен выполнять свои трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка . Если работник совершит дисциплинарный проступок, например прогул, то наниматель будет вправе уволить его по соответствующему виновному основанию.

Денежная компенсация

Наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Для этого требуется согласие работника. Выплатить компенсацию наниматель может и после предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В этом случае она выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения .

То есть размер компенсации будет рассчитан пропорционально, если с предложением о ее выплате наниматель обратится к работнику в любое время в течение двух месяцев действия предупреждения.

  • При выплате указанной компенсации дожидаться истечения срока предупреждения не нужно.
  • Выходное пособие
  • При увольнении работников в связи с сокращением наниматель обязан выплатить им выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка .
  • В коллективном договоре, соглашении, иных локальных нормативных правовых актах, трудовом договоре может быть предусмотрен более высокий размер выходного пособия.
Обратите внимание!
Выплата денежной компенсации, заменяющей предупреждение о предстоящем увольнении, не освобождает нанимателя от обязанности выплатить работнику выходное пособие

Перевод на другую работу

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением разрешается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу .

На заметку
Если наниматель не выполнит это требование, сокращенный работник может быть восстановлен на работе

Наниматель вправе предлагать не только работу, которая соответствует специальности, квалификации работника, но и иную работу, которую он может выполнять с учетом полученного образования, практических навыков, состояния здоровья. Это может быть нижеоплачиваемая работа либо нижестоящая должность.

Только в случае, если работник откажется от предоставленной работы либо у нанимателя нет возможности перевести его на другую работу, наниматель будет вправе его уволить в связи с сокращением.

На заметку
Наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников. В этом случае он более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия переводит на другую должность. И тогда с этой должности увольняет в связи с сокращением менее квалифицированного работника .Однородными профессиями (должностями) считаются те, которые имеют аналогичные или сходные функции с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория)

Отметим, что предлагать работнику другую имеющуюся у него работу наниматель должен в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении. Также в течение этого периода по решению нанимателя сокращаемый работник с его согласия может направляться на переподготовку .

  1. Запрет на увольнение
  2. В некоторых случаях, а также в отношении отдельных категорий работников законодатель не допускает увольнение в связи с сокращением.
  3. Так, наниматель не вправе сократить:
  4. – работника в период временной нетрудоспособности ;
  5. – работника во время нахождения в отпуске . При этом не имеет значения, в трудовом или социальном отпуске находится работник;
  6. – беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет) ;
  7. – работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, воспитывающих детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунов (попечителей) детей указанного выше возраста ;
  8. – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий .
  9. Преимущественное право на оставление на работе
  10. При составлении списков работников, подлежащих сокращению, следует помнить, что преимущественное право на оставление на работе имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией .
  11. Если указанные условия равны, преимущественное право на оставление на работе имеют:
  12. 1) участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС ;
  13. 2) заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий ;
  14. 3) инвалиды ;
Обратите внимание!
Инвалиды имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации, если они работают :– в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов;– в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях
  • 4) другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением , в их числе:
  • ветераны боевых действий на территории других государств ;
  • лица, избранные в состав профсоюзных органов ;
  • члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы .

Точка зрения. Преимущественное право на оставление на работе, на наш взгляд, не следует учитывать при предложении другой работы (вакантных должностей). В противном случае происходит смешение двух гарантий:

– преимущественного права, которое применяется фактически для выбора конкретных работников, подлежащих увольнению ;

– предложения перевода на другую работу работнику, подлежащему увольнению, у которого нет преимущественного права на оставление на работе .

Иначе получилось бы, что кандидатов на имеющуюся вакантную должность (работу) отбирают по критериям, установленным для преимущественного права на оставление на работе.

Поэтому полагаем, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним применяться не должно.

Наниматель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.

Один свободный день в неделю

В период двухмесячного срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей , т.е. для поиска другой работы. Вместе с тем по договоренности с нанимателем такой день может предоставляться с сохранением заработной платы.

Использовать или не использовать этот свободный день, работник решает сам.

О чем еще должен помнить наниматель

Уведомление органа по труду, занятости и социальной защите (далее – орган по труду). Не менее чем за два месяца до высвобождения работников наниматель должен уведомить об этом орган по труду . В случае предстоящего массового высвобождения работников в уведомлении необходимо указать :

– профессии, специальности, квалификации работников;

– размер оплаты их труда.

Таким образом, уведомить орган по труду нужно в любом случае. Сделать это следует одновременно с предупреждением работника, если для него коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок предупреждения.

Пример формулировки уведомления:

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *